针对合同没到期辞职的法律依据，主要体现在《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款中。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。对于合同没到期辞职的情况，若劳动者处于试用期，需提前三日通知；若已过试用期，需提前三十日书面通知。若劳动者未按此规定直接走人，可能违反法律义务，需承担赔偿责任。若用人单位存在第三十八条规定的违法行为，劳动者可依据该条立即解除合同，无需提前通知，此为法律赋予劳动者的特别权利。
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关于合同没到期辞职能否直接走人，需分情况判断，并非绝对可行或不可行。
1. 若处于试用期内，提前3日通知用人单位即可解除劳动合同，无需用人单位同意。
2. 若已过试用期，需提前30日以书面形式通知用人单位，直接走人可能需承担法律责任。
3. 若用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法行为（如未足额支付工资、未缴纳社保等），可立即解除劳动合同，无需提前通知。
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在处理合同没到期辞职的问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会影响处理方式。
1. 双方协商一致解除合同：若用人单位与劳动者协商一致，即使合同未到期，也可不受提前通知期的限制，直接办理离职手续。例如，某员工因个人原因提出辞职，用人单位因岗位需求紧急，同意其立即离职，双方签订解除协议即可。
2. 劳动者因紧急情况无法提前通知：如劳动者突发重大疾病需立即治疗，无法提前3日或30日通知，需提供相关医疗证明，与用人单位协商解决，避免承担法律责任。
3. 用人单位以暴力手段强迫劳动：若用人单位存在暴力、威胁等强迫劳动的行为，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条立即解除合同，无需提前通知，且可要求用人单位支付经济补偿。
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合同没到期辞职直接走人，可能面临以下法律风险。
1. 赔偿用人单位经济损失的风险：例如，某员工合同未到期直接走人，导致用人单位的重要项目因无人交接而延误，造成10万元经济损失，用人单位可依据《劳动合同法》第九十条要求该员工赔偿损失。
2. 无法正常办理离职手续的风险：若劳动者直接走人，用人单位可能拒绝出具离职证明、转移社保关系，影响后续就业。例如，某员工未提前通知直接离职，用人单位以未完成工作交接为由，迟迟不办理离职证明，导致其新工作入职受阻。

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